Le développement de nos équipes et la recherche de nouvelles façons de travailler ensemble ont pris une nouvelle urgence alors que nous nous adaptons à vivre dans un monde Covid. Dans cette série de quatre articles, nous examinons comment développer une culture d’apprentissage percutante qui peut transformer votre organisation de l’intérieur – malgré ce qui se passe dans le monde extérieur.
Les employés et les cadres sont de plus en plus réticents à consacrer leur temps à une formation de 2 à 3 jours. Le monde qui les entoure ne s’arrête pas parce qu’ils doivent suivre une formation. En même temps, l’apprentissage tout au long de la vie est un facteur clé de succès pour tout professionnel : les personnes qui continuent à apprendre sont plus heureuses au travail, elles ont plus de chances d’obtenir une promotion et de trouver un emploi.
Alors, comment résoudre ce dilemme ? Comment rendre l’apprentissage plus efficace afin que les apprenants profitent plus rapidement et plus efficacement de leur temps d’apprentissage ? Dans ce troisième article, vous trouverez les réponses.
Cette série d’articles sera suivie d’un séminaire le 18 novembre à 12h EST – 18h CET. Vous pouvez vous inscrire en cliquant ici.
Comment ancrer l’apprentissage et le rendre applicable
Comme nous l’avons dit au début de ce série d’articles, les employés et les cadres sont de plus en plus réticents à passer leur temps dans une formation de 2-3 jours. Bien sûr, nous pourrions dire qu’ils DEVRAIENT prendre davantage soin de leur propre développement et rejeter la faute sur leur incapacité à voir à quel point il est essentiel d’apprendre continuellement afin d’assurer leur employabilité et l’évolution de leur carrière. Mais si l’on regarde comment leurs journées sont organisées, il est vrai que s’arrêter leur activité pour un atelier se fait au détriment de leur propre équilibre travail-vie privée puisqu’ils ont alors besoin de rattraper leurs e-mails et de travailler le soir venu. Le monde qui les entoure ne s’arrête pas parce qu’ils doivent suivre une formation.
Mais en même temps, l’apprentissage tout au long de la vie est un facteur clé de succès pour tout professionnel. Des études montrent que les personnes qui continuent d’apprendre sont plus heureuses au travail, elles ont plus de chances d’être promues, elles trouvent un emploi plus rapidement que les personnes qui ne prennent pas soin de leur propre développement
Alors, comment résoudre ce dilemme ?
En lien avec cette question, comment rendre l’apprentissage plus efficace pour que les apprenants profitent plus rapidement et plus efficacement de leur temps d’apprentissage ?
I. Intégration de l’apprentissage et du travail
Parmi les professionnels de l’apprentissage aspirant à bâtir une organisation d’apprentissage dynamique :
- 93% souhaitent intégrer l’apprentissage et le travail (contre 80% en 2015)
- 95% souhaitent réagir plus rapidement à la vitesse des affaires
- 98% souhaitent soutenir le partage des bonnes pratiques
- 90% souhaitent jouer un rôle actif dans le soutien à l’innovation des entreprises (contre 80% en 2015)
Pour ce faire, l’apprentissage doit devenir la priorité de tous, pas seulement des professionnels du L&D. Le premier et le plus important facteur clé de succès pour avoir un parcours d’apprentissage plus efficace et applicable est de le rapprocher des besoins de l’entreprise et de le co-concevoir avec les parties prenantes de l’entreprise.
Des études montrent que les entreprises qui disposent des systèmes d’apprentissage les plus efficaces :
- Analysent les problèmes commerciaux avant de recommander une solution
- Utilisent les groupes de pilotage des parties prenantes pour soutenir la conception
- Impliquent les principales parties prenantes dans le plan de communication d’apprentissage
- Offrent l’apprentissage à temps pour répondre aux besoins de l’entreprise
- Comprennent de manière proactive comment le personnel apprend
- Ont une culture qui soutient l’apprentissage à partir de ses erreurs
- Cherchent à intégrer l’apprentissage dans le flux de travail
- Souhaitent accélérer l’application de l’apprentissage sur le lieu de travail
Si nous regardons le point de vue des apprenants, ils se plaignent aujourd’hui que l’apprentissage n’est pas intéressant (35%) ou n’est pas pertinent pour leurs besoins (26%). Les apprenants recherchent des réponses rapides, immédiatement applicables à leur travail.
II. L’apprentissage adaptatif et ses défis
Si nous continuons à regarder ce que les apprenants veulent et font déjà, nous constatons qu’ils recherchent ce que l’on appelle « l’apprentissage adaptatif » qui présente les caractéristiques suivantes :
- C’est à son rythme : l’apprenant décide quand et où il veut apprendre
- Cela se produit principalement sur un appareil mobile (smartphone et tablette)
- Les sources sont en ligne et gratuites d’accès : vidéos Youtube, conférences TED, MOOC, articles, etc.
L’un des premiers avantages démontrables de l’introduction de l’apprentissage numérique est l’amélioration de la portée du programme. Ceux qui peuvent se libérer pour les cours en classe ne sont plus les seuls à pouvoir bénéficier d’une formation liée à l’emploi.
Fondamentalement, le premier réflexe que la plupart d’entre nous ont face à un problème est d’aller sur Google et de trouver un tutoriel ou un article rapide avec une solution pratique. Le facteur de lien avec le travail immédiatement applicable est celui qui fait que l’apprentissage dure au fil du temps, comme si pour apprendre, nous avions besoin non seulement de notre cerveau pour apprendre l’information, mais aussi de nos mains pour la mettre en pratique. Il est lié à ce que nous avons mentionné dans le chapitre précédent sur l’unicité et l’apprentissage par l’expérience de concepts.
L’apprentissage mobile présente des avantages évidents, tels qu’un accès et une flexibilité accrus à l’apprentissage, toucher plus de personnes, réduire les coûts de formation et réduire les délais de formation.
Mais d’autres questions se posent du côté des apprenants ainsi que du côté des départements L&D.
L’apprenant est de plus en plus mis au défi de trouver un contenu correspondant aux besoins de son travail, facilement applicable et suffisamment court pour lui faire gagner du temps.
L’inconvénient d’avoir une multitude de contenus d’apprentissage est que «trop de choix ne mène à aucun choix». Si l’apprenant met trop de temps à rechercher et trouver le contenu pertinent, l’avantage de l’apprentissage mobile en tant que gain de temps diminue constamment.
Qu’est-ce qui contribue le plus à une expérience d’apprentissage en ligne fluide et réussie ?
Les apprenants ont classé les trois principaux facteurs par ordre de priorité :
- Pour 79% c’est la qualité globale de la conception d’apprentissage
- Pour 78% ce sont des éléments en ligne qui sont faciles à utiliser et à naviguer
- Pour 77% c’est la pertinence pour ma situation de travail
Cependant, un apprenant sur quatre déclare ne pas trouver ce dont il a besoin.
Cela conduit à de nouveaux défis pour les départements L&D afin de garder l’apprentissage accessible et efficace :
- Fournir un contenu approprié et opportun
- Pour la conception de base – exploiter la technologie de manière appropriée
- Gardez-le propre : l’encombrement peut ralentir les gains d’efficacité résultant en des apprenants désengagés. Des examens réguliers et une sélection minutieuse font une réelle différence à ce stade.
Mais, d’un autre côté, des études montrent que le personnel L&D manque de ressources pour gérer l’apprentissage, pour mettre en œuvre et gérer l’apprentissage en ligne et pour renouveler les modules d’apprentissage pour qu’ils restent toujours adaptés aux besoins de l’entreprise.
III. L’apprentissage mobile
L’utilisation de l’informatique se développe :
Les technologies le plus utilisés et leur % d’utilisation
| Formation en ligne en direct | 89% |
| Contenus d’apprentissage en ligne | 88% |
| Enquêtes et questionnaires pour aider à comprendre le transfert d’apprentissage | 80% |
| Services d’information internes / à l’échelle de l’entreprise (c.-à-d. SharePoint) | 79% |
| Systèmes de gestion de l’apprentissage | 75% |
| Outils de communication (chat, IM, SMS, newsletters, forum…) | 74% |
| Évaluation en ligne | 71% |
| Vidéo | 69% |
| Appareils mobiles (smartphones, tablettes,…) | 67% |
L’apprentissage mobile génère un changement complet d’attitude sur la façon dont le contenu est conçu et diffusé. Cela soulève également la nécessité de comprendre le comportement mobile du public cible et d’agir en conséquence.
Les apprenants préfèrent les appareils mobiles car ils sont pratiques, toujours accessibles, disponible et faciles à utiliser. Mais l’habitude « multitâches » est également un élément clé. Les utilisateurs veulent passer sans effort des messages sms à l’apprentissage, au partage et à la productivité. Ils veulent passer en toute transparence des sms aux vidéos, puis aux sites de référence : l’apprenant contrôle désormais son propre apprentissage!
Lors de la conception de la formation pour les appareils mobiles, ces facteurs doivent être pris en compte :
- L’espace est essentiel : réduisez la taille de la phrase, par exemple
- La lisibilité : la lecture sur ordinateur n’est pas la même chose que la lecture sur smartphone, la taille du texte est clé.
- Le contenu fractionné et facile à digérer : au lieu d’une longue conférence de 60 minutes, mieux vaut avoir de courts morceaux qui sont également plus rapides à télécharger ou à obtenir à la demande avec une connexion Internet.
- La recherche facile d’informations
- La simplicité : un sujet par écran
IV. L’apprentissage collaborative
Malgré l’utilisation croissante des smartphones pour l’apprentissage, les apprenants apprécient l’intégration de la technologie avec l’apprentissage en face à face. Parmi les tactiques visant à améliorer l’efficacité de la formation, 45% des répondants à l’étude conviennent que leur formation en face à face s’appuie activement sur les connaissances acquises grâce à la formation en ligne. L’apprentissage mixte est en hausse en combinant l’apprentissage en ligne et en face à face afin de garantir l’applicabilité sur le tas. Les liens entre le contenu d’apprentissage et le travail se font en parlant à d’autres apprenants, en partageant des expériences et des idées.
Les supérieurs hiérarchiques ont également un rôle à jouer en fournissant un soutien dans l’application de l’apprentissage directement dans le flux de travail. 64% des apprenants déclarent que le soutien direct avant et après l’apprentissage de leur supérieur hiérarchique est l’un de leurs principaux facteurs pour une expérience d’apprentissage en ligne fluide et réussie.
Le réseautage est également un outil clé pour rendre la formation en ligne efficace. Les apprenants sont désireux de partager ce qu’ils savent et d’apprendre des autres à leur tour. 61% des apprenants sont motivés à apprendre en ligne en utilisant des technologies qui leur permettent de réseauter et de travailler avec d’autres. Toutes les générations (Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers) se sentent motivées pour apprendre les unes des autres.
Dans le paysage de l’apprentissage :
- 86% trouvent que travailler en collaboration avec d’autres membres de l’équipe est essentiel ou très utile
- 82% trouvent les conversations générales et les rencontres avec d’autres personnes sont essentielles ou très utiles
- Un apprenant sur deux classe la collaboration parmi ses trois principaux facteurs contribuant à une expérience d’apprentissage en ligne fluide et réussie.
- 80% sont prêts à utiliser la technologie pour partager leurs connaissances afin d’aider les autres à apprendre
- 61% téléchargent et utilisent des applications de réseaux sociaux sur leur mobile.
V. Importance du supérieur hiérarchique et du marketing
L’état d’esprit mobile et le grand nombre de modules d’apprentissage disponibles en ligne augmentent la concurrence du contenu et, comme nous l’avons mentionné, le problème de la surcharge de choix.
Fondamentalement, les départements L&D doivent répondre à la question : comment pouvons-nous rendre l’apprentissage disponible, accessible et souhaitable ?
Deux facteurs clés de succès sont mis en évidence dans les études :
1 / L’importance du supérieur hiérarchique pour inciter le personnel à apprendre. 48% des apprenants disent que c’est leur manager ou directeur qui les inciterait le plus à apprendre en ligne.
2 / Le rôle du e-marketing pour promouvoir l’apprentissage. Cela signifie que le département L & D doit évoluer d’un focus basé sur le contenu à un focus sur le marketing afin d’attirer les apprenants vers un apprentissage pertinent, car l’un des principaux défis pour toute organisation est de rester pertinente sur son marché avec une main-d’œuvre qui possède les compétences requises pour répondre à l’évolution du marché.
VI. Le défi L&D
Le paysage de l’apprentissage évoluant rapidement, le département de L&D renforcera son impact en se concentrant sur ce qu’il peut vraiment contrôler : être à l’écoute de l’entreprise et sur sa capacité à anticiper les besoins de l’entreprise pour être prêt à fournir au personnel le contenu approprié. Ils ont également un terrain de jeu pour créer et animer des forums d’intérêt commun, où le personnel peut se connecter pour trouver des personnes ayant les mêmes problèmes à résoudre. Les gens ont toujours besoin de la touche humaine pour donner vie à leurs connaissances !
Enfin, ils jouent également un rôle majeur en poussant les supérieurs hiérarchiques à devenir des apprenants pour encourager leurs équipes à apprendre, d’où l’importance d’introduire le marketing dans le paysage du L&D.
Dans notre prochain article – le 10 novembre – nous examinerons les personnes et le rôle qu’elles jouent dans le processus d’apprentissage.
Auteures
Anna Gallotti, Selika Cerofolini, Jody Julien & Jo Leymarie.
Bibliographie
2016-17 Learning Benchmark Report. Towards Maturity. Nov 2016.
Workplace Learning Report. Linkedin 2019.
Committee on Developments in the Science of Learning. How People Learn. National Academy Press. Washington, D.C., 2004.
Biographies
Anna Gallotti
Anna Gallotti a 20 ans d’expérience en tant que coach exécutif. Elle est la fondatrice de deux sociétés de coaching, l’une basée à Paris (depuis 1999) et l’autre aux États-Unis (depuis 2013). Elle a également récemment fondé une entreprise de dimension internationale basée sur le micro-apprentissage.
Italienne, elle a vécu 20 ans à Paris. Depuis 2013, elle vit à New York et travaille entre l’Europe et les États-Unis. En 2001, Anna a reçu sa première certification en coaching à Paris. En 2009, Anna est devenue Master Certified Coach (+ 5000h coaching), examinatrice et coach mentor pour la Fédération Internationale de Coaching (40 000 membres dans le monde). Elle est également vice-présidente du conseil mondial de l’ITL à l’International Coaching Federation dont la mission est d’étudier les futures tendances du coaching et leur impact.
Anna est titulaire d’une licence en droit international de l’Université de Milan (Italie) et d’une maîtrise en droit européen de l’Université Paris V (France). Anna est co-auteur de 3 livres: «Make the right Choices» (en anglais, français et italien), «L’art et la pratique du coaching professionnel» (en français) et «Coaching for Leaders» (publié au quatrième trimestre 2020).
Pour plus d’informations, rendez-vous sur : www.share-coach.com et www.welead-coaching.com. Pour contacter Anna : anna.gallotti@share-coach.com.
Selika Cerofolini
Selika Cerofolini est une coach professionnelle certifiée dans le cadre du programme Coaching for Transformation. Elle a fondé Joyful Path, une pratique de coaching holistique consacrée à l’approche de l’évolution personnelle et systémique avec un regard plus profond, un cœur compatissant et une vision plus large, au profit de l’individu et du collectif. Avant de réorienter entièrement sa carrière vers le coaching en 2018, elle a occupé des postes de direction dans le développement et la communication pour les institutions artistiques pendant 7 ans, tout en poursuivant ses intérêts pour la psychologie, la philosophie et une pratique de méditation dévouée. Originaire d’Italie, elle est titulaire d’un BA en communication internationale et d’une maîtrise en relations internationales et études diplomatiques de l’Université de Pérouse (Italie).
Selika vit et travaille à New York. Pour plus d’informations, rendez-vous sur : www.joyfulpathcoaching.com. Pour contacter Selika : selikac@joyfulpathcoaching.com.
Jody Julien
Née aux États-Unis, Jody Julien est diplômée de l’Université d’Oakland au Michigan et du RIT de New York dans les domaines du commerce international et des ressources humaines stratégiques. Formée et certifiée en coaching professionnel et personnel avec plus de 500 clients et +2500 heures de coaching à ce jour. Elle a occupé des postes de direction mondiale des opérations et des ressources humaines pendant plus de 20 ans en Amérique du Nord, en Amérique du Sud et en Europe, et est actuellement basée à Paris. Elle est la fondatrice de J2 Coaching & Consulting depuis 2011, spécialisée dans le développement professionnel et l’efficacité organisationnelle. Jody est une conférencière sur les thèmes du leadership au féminin et des transitions vers des postes de haut dirigeant.
Plus d’informations sur www.J2coaching.com ou contactez Jody à jody.julien@j2coaching.com.
Jo Leymarie
Née et formée en Grande-Bretagne, Jo Leymarie est titulaire d’un BA en droit et en français de la Metropolitan University de Londres. Elle vit et travaille en France depuis 30 ans.
Jo a 25 ans d’expérience dans la création et la gestion de centres de profit en France pour des entreprises internationales. Elle a fondé Walden en 2015, société de coaching et de conseil pour accompagner les managers et les équipes dans les transformations et contribuer à construire un lieu de travail centré sur l’humain.
Elle est membre de SOL France (Society for Organizational Learning) et ses principaux sujets incluent le leadership durable, l’apprentissage organisationnel, la diversité et l’inclusion.
Vous pouvez la contacter à jo@waldencoaching.fr, www.waldencoaching.fr.
