Sviluppare i nostri team e trovare nuovi modi di lavorare insieme ha assunto una nuova urgenza mentre ci adattiamo a vivere in una realtà segnata dal Covid. In questa serie di quattro post esamineremo come sviluppare una cultura dell’apprendimento di forte impatto in grado di trasformare la vostra organizzazione dall’interno, nonostante ciò che sta accadendo nel mondo esterno.
I dipendenti e i dirigenti sono sempre più riluttanti a dedicare il loro tempo a un programma di formazione di 2-3 giorni. Il mondo che li circonda non si ferma perché loro hanno bisogno di partecipare alla formazione. Allo stesso tempo l’apprendimento costante è un fattore chiave di successo per qualsiasi professionista: le persone che continuano a imparare sono più felici al lavoro, hanno più possibilità di essere promosse e di trovare un lavoro.
Allora, come risolvere questo dilemma? Come rendere l’apprendimento più efficiente in modo che chi impara ottenga vantaggi più rapidi ed efficaci dal tempo dedicato all’apprendimento? In questo terzo post troverete le risposte.
Questa serie di articoli sarà seguita da un seminario il 18 novembre alle 12:00 EST – 18:00 CET. Ci si può registrare cliccando qui.
Come consolidare l’apprendimento e renderlo applicabile
Come accennato anche nel primo articolo di questa serie, dipendenti e dirigenti sono sempre più riluttanti a trascorrere del tempo in un programma di formazione di 2-3 giorni. Ovviamente, potremmo dire che DOVREBBERO prendersi più cura del proprio sviluppo e dare la colpa alla loro incapacità di vedere quanto sia fondamentale apprendere costantemente per garantire il mantenimento e l’evoluzione della LORO carriera. Ma se diamo uno sguardo a come sono organizzate le loro giornate, vediamo che dedicare tempo ad un workshop, un corso di formazione o un seminario va a scapito dell’equilibrio tra vita privata e lavoro. Spesso, dopo aver trascorso la giornata in un programma educativo, le persone hanno bisogno di recuperare l’arretrato di e-mail e lavorare la sera. Il mondo che li circonda, infatti, non si ferma perché hanno bisogno di frequentare un programma di formazione.
Ma allo stesso tempo l’apprendimento costante è un fattore chiave di successo per qualsiasi professionista. La ricerca dimostra che le persone che continuano a imparare sono più felici al lavoro, hanno più possibilità di essere promosse e trovano lavoro più velocemente rispetto alle persone che non si prendono cura del proprio sviluppo.
Allora, come risolvere questo dilemma? Come rendere l’apprendimento più efficiente in modo che chi impara ottenga vantaggi rapidi e di rilevanti dal tempo dedicato all’apprendimento?
I. Integrazione tra apprendimento e lavoro
Tra i professionisti che aspirano a costruire una cultura dell’apprendimento dinamica nella loro organizzazione:
- Il 93% desidera integrare apprendimento e lavoro (rispetto all’80% nel 2015)
- Il 95% desidera rispondere più rapidamente ai tempi del business
- Il 98% desidera promuovere la condivisione di pratiche efficaci
- Il 90% desidera svolgere un ruolo attivo nel sostenere l’innovazione aziendale (rispetto all’80% nel 2015)
Per fare ciò, l’apprendimento deve diventare la priorità di tutti, non solo quella dei professionisti delle risorse umane. Il primo fattore di successo per avere un percorso di apprendimento più efficiente e applicabile è quello di fare in modo che sia conforme con le esigenze aziendali e di co-progettarlo con gli stakeholders della propria organizzazione.
Studi dimostrano che le aziende che dispongono di sistemi di apprendimento più efficaci:
- Analizzano i problemi aziendali prima di proporre una soluzione
- Coinvolgono i comitati direttivi degli stakeholders per supportare la progettazione
- Coinvolgono gli stakeholders principali nel piano di comunicazione del progetto formativo
- Forniscono la formazione in tempi utili per soddisfare le esigenze aziendali
- Si impegnano a capire come il personale apprende
- Hanno una cultura aziendale che supporta l’apprendimento dagli errori
- Cercano di integrare l’apprendimento nel flusso di lavoro
- Desiderano accelerare l’applicazione dell’apprendimento sul posto di lavoro
Se guardiamo alla prospettiva di chi deve imparare, molti si lamentano che l’apprendimento non ispira (35%) o è irrilevante per i loro bisogni (26%). Le persone sono infatti alla ricerca di risposte rapide, immediatamente applicabili sul lavoro.
II. L’ apprendimento su misura e le sue sfide
Se continuiamo a guardare a ciò che i collaboratori vogliono e in realtà già fanno, osserviamo che stanno cercando quello che viene chiamato “apprendimento su misura”, che ha le seguenti caratteristiche:
- È autoapprendimento: il collaboratore decide quando e dove vuole imparare
- Si verifica principalmente su un dispositivo mobile (smartphone e tablet)
- Le fonti sono online e di libero accesso: video di YouTube, TED Talk, MOOC, articoli, ecc.
Uno dei primi innegabili vantaggi dell’introduzione dell’apprendimento digitale è il miglioramento dell’accessibilità del programma formativo. Coloro che riescono a liberarsi per seguire dei corsi in aula non sono più gli unici in grado di beneficiare della formazione professionale.
Fondamentalmente, il primo riflesso che la maggior parte di noi ha di fronte a un problema è andare su Google e cercare un breve tutorial o un articolo con una soluzione pratica. Il fatto di essere immediatamente applicabile sul lavoro è quello che fa sì che l’apprendimento duri nel tempo, come se per apprendere avessimo bisogno non solo del nostro cervello che raccoglie le informazioni, ma anche delle nostre mani per metterle in pratica. E questo si collega a ciò che abbiamo menzionato nell’articolo precedente sulla maniera unica in cui ciascuno impara e l’apprendimento attraverso l’esperienza dei concetti.
L’apprendimento su dispositivi mobili presenta vantaggi evidenti, come un maggiore accesso alle informazioni, flessibilità, raggiungere più persone, ridurre i costi di formazione e i tempi in cui la formazione viene offerta.
Ma altre domande sorgono sia dalla parte di chi impara che dal dipartimento delle risorse umane.
Il collaboratore è sempre più spinto a trovare contenuti pertinenti alle proprie esigenze lavorative, prontamente applicabili e abbastanza veloci da fargli risparmiare tempo.
L’inconveniente di avere una moltitudine di contenuti di apprendimento è che “troppa scelta non porta ad alcuna scelta”. Se il collaboratore impiega troppo tempo per cercare contenuto pertinente, il vantaggio del mobile learning in termini di tempo risparmiato diminuisce notevolmente.
Ci chiediamo allora, cosa contribuisce maggiormente a un’esperienza di apprendimento online fluida e di successo?
Di seguito la classifica dei primi tre fattori dal punto di vista dei collaboratori:
- 79% la qualità complessiva del learning design
- 78% elementi online facile da usare e da navigare
- 77% pertinente con la propria situazione lavorativa.
Tuttavia, un collaboratore su quattro dichiara di non riuscire a trovare ciò di cui ha bisogno.
Ciò porta a nuove sfide per i dipartimenti delle risorse umane, al fine di mantenere l’apprendimento accessibile ed efficiente, in particolare:
- Fornire contenuti appropriati e tempestivi
- Progettazione di base: sfruttare la tecnologia in modo appropriato
- Mantenere il contenuto organizzato: la confusione può rallentare l’efficienza con conseguente disimpegno dei collaboratori. Revisioni regolari e un’attenta selezione del contenuto fanno davvero la differenza in questa fase.
Ma, d’altra parte, alcuni studi dimostrano che il personale delle risorse umane, attualmente, non ha le risorse per gestire questo tipo di apprendimento, per implementare l’e-learning e per rinnovare i moduli di apprendimento in modo che siano sempre pertinenti alle esigenze aziendali.
III. Apprendimento su dispositivi mobili
L’uso della tecnologia dell’informazione è in aumento:
Le tecnologie piu’ usate e la loro% di utilizzo
| Formazione online in tempo reale | 89% |
| Contenuti di E-learning | 88% |
| Sondaggi e questionari per aiutare a comprendere l’assorbimento dell’apprendimento | 80% |
| Servizi informativi interni / aziendali (ad es. SharePoint) | 79% |
| Sistemi di gestione dell’apprendimento | 75% |
| Strumenti di comunicazione (chat, IM, SMS, newsletter, forum …) | 74% |
| Valutazione online | 71% |
| Video | 69% |
| Dispositivi mobili (smartphone, tablet, …) | 67% |
L’apprendimento mobile ha generato un completo cambiamento rispetto a come i contenuti sono progettati e offerti. Ha inoltre evidenziato la necessità di comprendere il comportamento del pubblico di destinazione in termini di “movimento” e di agire di conseguenza.
Chi deve imparare preferisce i dispositivi mobili perché sono convenienti, sempre accessibili ovunque e facili da usare. Ma anche il multitasking è una componente chiave. Gli utenti vogliono passare senza sforzo dai messaggi di testo ai contenuti d’apprendimento, alla condivisione di quello che imparano e all’applicazione sul lavoro. Vogliono muoversi facilmente dal testo, al video, ai siti web di riferimento: in poche parole si pongono al centro proprio apprendimento!
Quando si progetta la formazione per i dispositivi mobili, è necessario tenere presente questi fattori:
- Lo spazio è un elemento chiave: ad esempio, ridurre le dimensioni della frase
- Leggibilità: leggere su un computer non è la stessa cosa che leggere su uno smartphone, la dimensione del testo è fondamentale
- Contenuti di piccole dimensioni: invece di una lunga lezione di 60 minuti, meglio avere brevi sezioni che sono anche più veloci da scaricare o da accedere con una connessione Internet
- Facilità nel cercare le informazioni
- Semplicità: un argomento per schermata.
IV. Apprendimento collaborativo
Nonostante il crescente utilizzo degli smartphone, i collaboratori apprezzano l’integrazione della tecnologia con l’apprendimento di persona. Tra le tattiche per migliorare l’efficienza della formazione, il 45% degli intervistati allo studio concorda sul fatto che la loro formazione in persona si basa attivamente sulle conoscenze acquisite attraverso la formazione online. L’apprendimento misto è in aumento, combinando la formazione online e quella faccia a faccia come modo per garantire l’applicabilità sul lavoro. I collegamenti tra i contenuti di apprendimento e l’applicazione sul lavoro avvengono parlando con altri collaboratori, condividendo esperienze e idee.
I manager hanno un ruolo importante nel fornire supporto all’applicazione dell’apprendimento nel flusso di lavoro. Il 64% dei collaboratori afferma che il supporto diretto pre e post apprendimento da parte del proprio manager è uno dei fattori principali per un’esperienza di apprendimento online fluida e di successo.
Anche il networking è uno strumento chiave per rendere efficace la formazione online. I collaboratori desiderano condividere ciò che sanno e imparare a turno dagli altri. Il 61% dei collaboratori è motivato a imparare online utilizzando tecnologie che consentono loro di entrare in rete e lavorare con gli altri. Tutte le generazioni (Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers) si sentono motivate ad imparare l’una dall’altra.
Nel panorama dell’apprendimento:
- L’86% ritiene che lavorare in collaborazione con altri membri del team sia essenziale o molto utile
- L’82% ritiene che le conversazioni e l’incontro con persone siano essenziali o molto utili
- Un collaboratore su due classifica la collaborazione tra i tre principali fattori che contribuiscono a un’esperienza di apprendimento online fluida e di successo
- L’80% è disposto a utilizzare la tecnologia per condividere le proprie conoscenze e aiutare gli altri ad apprendere
- Il 61% scarica e utilizza app mobili per i social network.
V. Importanza del manager e del marketing
La mentalità mobile e la grande quantità di moduli di apprendimento disponibili online aumentano la competizione sui contenuti e, come abbiamo detto, il problema del sovraccarico di scelte.
Fondamentalmente, i dipartimenti delle risorse umane devono affrontare la domanda: come possiamo rendere l’apprendimento disponibile, accessibile e desiderabile?
Due fattori di successo principali emergono dalle ricerche:
1/ L’importanza del manager nell’influenzare il personale nel processo di apprendimento. Il 48% dei collaboratori afferma che è il proprio manager o direttore a influenzarli maggiormente nell’apprendimento online.
2/ Il ruolo dell’e-marketing per promuovere l’apprendimento. Ciò significa che il dipartimento delle risorse umane deve evolversi dal focus sui contenuti al focus sul marketing per attirare i collaboratori. Una delle principali sfide per qualsiasi organizzazione è rimanere rilevante sul proprio mercato con una forza lavoro che abbia le competenze necessarie per affrontare l’evoluzione del mercato.
VI. La sfida delle risorse umane
Poiché il panorama dell’apprendimento sta cambiando rapidamente, il settore delle risorse umane migliorerà il suo impatto concentrandosi su ciò che può realmente controllare: monitorare e anticipare i bisogni del business per essere pronto a fornire alla forza lavoro il contenuto appropriato. Le risorse umane rivestiranno anche un ruolo principale nella creazione e facilitazione di forum dove il personale può connettersi e incontrare colleghi che hanno gli stessi problemi da risolvere. Le persone avranno sempre bisogno del tocco umano per dare vita alle loro conoscenze!
Infine, il settore delle risorse umane svolge anche un ruolo importante nel far diventare i manager partecipanti attivi nella formazione al fine di incoraggiare i loro team ad apprendere, da qui l’importanza di introdurre il marketing nel panorama delle risorse umane.
Nel nostro prossimo post – il 10 novembre – esamineremo il ruolo che le persone giocano nel processo di apprendimento.
Autori
Anna Gallotti, Selika Cerofolini, Jody Julien & Jo Leymarie.
Bibliografia
2016-17 Learning Benchmark Report. Towards Maturity. Nov 2016.
Workplace Learning Report. Linkedin 2019.
Committee on Developments in the Science of Learning. How People Learn. National Academy Press. Washington, D.C., 2004.
Biografie
Anna Gallotti
Anna Gallotti ha 20 anni di esperienza come Executive Coach. È la fondatrice di due società di coaching, una con sede a Parigi (dal 1999) e una negli Stati Uniti (dal 2013). Recentemente ha anche fondato un’azienda basata sul micro-apprendimento con esposizione mondiale.
Italiana, ha vissuto 20 anni a Parigi. Dal 2013 vive a New York e lavora tra l’Europa e gli Stati Uniti. Nel 2001 Anna ha ricevuto la sua prima certificazione di coaching a Parigi. Nel 2009 è diventata Master Certified Coach con +5000h di coaching, esaminatrice e mentor coach per la International Coaching Federation (40.000 membri in tutto il mondo). È anche vicepresidente dell’ITL Global Board presso la International Coaching Federation, la cui missione è studiare le tendenze future e l’impatto del coaching.
Anna ha conseguito una laurea in diritto internazionale presso l’Università degli Studi di Milano (Italia) e un master in diritto europeo presso l’Università Paris V (Francia) ed è coautrice di 3 libri: “Make the Right Choices” (in inglese, francese e italiano), “L’art et la pratique du coaching professionnel” (in francese) e “Coaching for Leaders” (pubblicato in Q4 2020).
Per ulteriori informazioni, visitare: www.share-coach.com e www.welead-coaching.com. Per contattare Anna: anna.gallotti@share-coach.com.
Selika Cerofolini
Selika Cerofolini è una Coach Professionista certificata attraverso il programma di formazione Coaching for Transformation. Nel 2020, ha fondato Joyful Path, una pratica di coaching olistico dedicata all’evoluzione personale e sistemica attraverso un approccio introspettivo da un lato e una visione più ampia dall’altro, a beneficio dell’individuo e del collettivo. Prima di dedicarsi interamente al coaching nel 2018, ha ricoperto ruoli manageriali in sviluppo e comunicazione per istituzioni artistiche per 7 anni, perseguendo i suoi interessi in psicologia, filosofia e meditazione. Nata e cresciuta in Italia, ha conseguito una laurea in Comunicazione Internazionale e un Master in Relazioni Internazionali e Studi Diplomatici presso l’Università degli Studi di Perugia (Italia).
Per maggiori informazioni visitare www.joyfulpathcoaching.com o scrivere a: selikac@joyfulpathcoaching.com.
Jody Julien
Nata negli Stati Uniti, Jody Julien ha conseguito una laurea presso la Oakland University in Michigan e il RIT di New York nelle aree di International Business e Strategic Human Resources. E’ certificata sia come Executive Coach che Life Coach con oltre 500 clienti e più di 2500 ore di coaching ad oggi. Ha ricoperto posizioni dirigenziali nelle operazioni globali e nelle risorse umane per oltre 20 anni in Nord America, Sud America ed Europa e attualmente risiede a Parigi, Francia. È la fondatrice di J2 Coaching & Consulting dal 2011, un’azienda globale specializzata nello sviluppo professionale e nell’efficacia organizzativa internazionale. Jody è una relatrice preminente per le organizzazioni internazionali sui temi di Women in Leadership e C-Suite Transitions.
Ulteriori informazioni possono essere trovate su www.J2coaching.com o contattando Jody direttamente a jody.julien@j2coaching.com.
Jo Leymarie
Nata e cresciuta in Gran Bretagna, Jo Leymarie ha conseguito una laurea in giurisprudenza e in lingua francese presso la Metropolitan University di Londra. Ha vissuto e lavorato in Francia negli ultimi 30 anni. Jo ha 25 anni di esperienza aziendale nella creazione e gestione di centri di profitto in Francia per aziende internazionali. Ha fondato Walden, una società di coaching e consulenza, nel 2015 per supportare manager e team durante periodi di trasformazione e per contribuire alla costruzione di un mondo del lavoro incentrato sulle persone.
È membro di SOL France (Society for Organizational Learning), e la sua ricerca principalmente include i temi di leadership sostenibile, apprendimento organizzativo, diversità e inclusione.
E’ possibile contattarla a jo@waldencoaching.fr, www.waldencoaching.fr.
