Come indicato nell’articolo di settembre(1), vi propongo una definizione larga di spirituale che comprende quanto sia connesso allo sviluppo della mente. Due modi di attivare concretamente questa spiritualità sono:
1. procurarci una migliore comprensione di noi stessi che ci consenta di vedere il mondo in modo più ampio e plurimo;
2. espandere la nostra visione e, quindi, il nostro modo di vedere il mondo con esperienze collettive di condivisione.
La seconda modalità citata è realizzata in azienda quando questa consente ai collaboratori di esprimersi per trovare nuove soluzioni a problemi complessi.
Recentemente ho avuto l’opportunità di facilitare le riflessioni di un grande gruppo di 650 manager, tra cui il Comitato di Direzione, in un’azienda di 200.000 collaboratori(2). Il loro obiettivo era di trovare modi concreti per creare e applicare concretamente una nuova cultura comune, vasto argomento che è attuale per molti dei miei clienti.
La filosofia che ha accompagnato il dispositivo
Prima di iniziare a lavorare, i manager sono stati preparati per essere nella condizione di spirito di creare questa nuova cultura come attori del cambiamento.
Sono stati citati quattro ingredienti essenziali:
1. fare con quello che abbiamo, invece di dire “non abbiamo i mezzi”
2. impostare la soglia di rischio accettabile per prenderne senza avere timore di mettere l’azienda in pericolo
3. creare uno spirito di partenariato e di cooperazione all’interno e all’esterno dell’azienda
4. essere in grado di reagire quando si sbaglia
A questi ingredienti, si aggiungono due consapevolezze:
• Errare fa parte del processo di apprendimento (i bambini imparano rapidamente facendo moltissimi errori, per esempio, quando imparano a camminare cadono spesso prima di riuscire a stare in piedi senza cadere). Un’organizzazione che non accetta gli errori, non impara, non sa reagire, né generare idee nuove.
• Tre domande accompagnano i dipendenti di una società che si sa rinnovare:
– Perché no?
– Perché non io?
– Perché non adesso?
È con questo spirito che i 650 manager hanno iniziato a lavorare in forma di workshop per creare il loro nuovo futuro.
Il dispositivo
Le 650 persone erano disposte in una sala spaziosa e bene illuminata in tavoli di 7 persone. Ogni tavolo aveva un sotto-tema inerente al cambiamento culturale.
A partire da questa disposizione, si sono susseguite diverse fasi di lavoro che hanno occupato tutta la giornata. Si alternavano momenti di creazione e momenti di scambio tra i tavoli che contribuivano a rimettere in discussione le idee appena generate con lo scopo di arricchirle di nuovi contenuti.
I gruppi si muovevano secondo la scadenza determinata dal facilitatore principale.
Il Comitato di Direzione ha svolto lo stesso esercizio sviluppando il tema seguente: come ci organizziamo nel Comitato per tenere il passo ai cambiamenti che saranno generati da questo gruppo di 650 manager per essere noi stessi fonte di cambiamento?
Inizialmente i partecipanti erano titubanti, confusi e alcuni un po’ cinici. Non erano abituati a questo tipo di lavoro in gruppo al contempo rigoroso ma anche molto libero nell’espressione delle idee all’interno dei tavoli.
Dopo questa prima fase, l’energia nei gruppi è cambiata. Come guidati da un capo d’orchestra, i partecipanti hanno iniziato a “suonare la loro musica” e a condividere idee interessanti: i dibattiti sono diventati più animati, gli scambi più calorosi e rilassati. Alla fine della giornata i partecipanti erano stanchi a misura dell’energia spesa.
L’esito
Le idee generate dovevano essere concrete e immediatamente applicabili. I primi a darne l’esempio sono stati i leader del Comitato di Direzione. Hanno immediatamente condiviso con il gruppo di 650 le soluzioni che avrebbero applicato in tempi brevissimi per cambiare il loro modo di lavorare. Hanno anche specificato il piano d’azione da seguire per implementare le idee generate dal gruppo dei 650.
In definitiva, per sviluppare lo spirito di un gruppo di persone, la ricetta è molto semplice:
1. applicare concretamente la responsabilità congiunta con dispositivi pratici in cui i dipendenti possano sentire e vedere che essi sono ascoltati e apprezzati per loro idee
2. creare uno spazio in cui la collaborazione è possibile;
3. attuare le idee generate dal gruppo valorizzandone il lavoro.
I giorni in cui solo i leader detengono la soluzione ai problemi aziendali sono finiti. Il mondo è troppo complesso perché la conoscenza sia concentrata nelle mani di una minoranza. La forza è nel gruppo. Bisogna solo avere fiducia nella capacità collettiva di elevare gli spiriti ed avere il coraggio di lasciarla esprimere.
1/ Vedi articolo share-coach.com
2/ L’IMD Business School di Losanna era il principale organizzatore dell’evento.
