Qu’est-ce que le « Servant Leadership »?
Le concept de Servant Leadership a été développé par Robert K. Greenleaf dans les années 1970. À ce moment-là, c’était un concept révolutionnaire. Maintenant, le « Servant Leadership » arrive sur le devant de la scène en raison de l’évolution des besoins et des demandes de la main-d’œuvre envers leurs patrons et leurs organisations.
Robert K. Greenleaf écrit : « La différence [entre le « Servant Leadership » et le leadership traditionnel] se manifeste dans le soin apporté par le leader d’abord pour s’assurer que les besoins les plus prioritaires des autres sont satisfaits. Le meilleur test, et difficile à administrer, est : est-ce que ceux qui sont servis grandissent en tant que personnes ? Deviennent-ils, tout en étant servis, plus sains, plus sages, plus libres, plus autonomes, plus susceptibles de devenir eux-mêmes des serviteurs ? »[1]
Pourquoi ce style de leadership est-il important maintenant ?
Dans l’une des plus grandes études sur l’épuisement professionnel, Gallup a découvert que la principale source était le « traitement injuste au travail ». D’autres facteurs qui ont contribué à l’épuisement professionnel étaient une charge de travail ingérable, une communication peu claire de la part des managers, le manque de soutien des managers et une pression de temps déraisonnable. Ces cinq causes ont un point commun : le manager. Une personne considérée comme un mauvais patron peut ignorer son équipe, lui manquer de respect ou ne jamais la soutenir. Des environnements comme celui-ci peuvent rendre n’importe qui malheureux. L’effet d’un manager sur un lieu de travail est si important que Gallup peut prédire 70% de la variance de l’engagement de l’équipe simplement en apprenant à connaître le patron.[2]
De plus, une récente enquête de Gartner[3] a révélé que lorsqu’une organisation agit sur les problèmes sociaux d’aujourd’hui, la proportion de travailleurs considérés comme très engagés passe de 40 % à 60 %. En conséquence, les entreprises avec des collaborateurs engagés ont un bénéfice supérieur de 23% par rapport à celles avec des travailleurs misérables. Fondamentalement, il est bon pour les entreprises d’avoir des employés très engagés[4].
Les nouvelles générations sont sensibles à ce concept ; elles exigent de plus en plus un réel engagement des organisations pour répondre à leurs valeurs telles que la protection de l’environnement, la culture du coaching et l’engagement sociétal. Par conséquent, il est temps de changer le style de leadership pour attirer des collaborateurs dans la «guerre des talents» d’aujourd’hui, en particulier parmi les nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail.
Qu’implique le “Servant Leadership” ?
Le « Servant Leadership » est basé sur le principe du service aux autres pour assurer leur bien-être tout en développant leur capacité à être au service des autres. L’objectif de cette théorie est de diffuser les principes suivants dans toute l’organisation pour permettre à la communauté dans son ensemble de s’efforcer.
Les 10 principes de « Servant Leadership » de Greenleaf sont l’écoute, l’empathie, la guérison, la sensibilisation, la persuasion, la conceptualisation, la prévoyance, le soin des autres, l’engagement envers la croissance des personnes et la construction d’une communauté.
Comme vous pouvez le voir, ce style de leadership nécessite de démontrer des caractéristiques telles que l’empathie, l’écoute, le soin des autres et l’engagement envers la croissance personnelle des autres. Le « Servant Leader » écoute, coache et partage la prise de décision avec ses collègues pour générer l’autonomisation, l’autonomie et l’engagement.
La prise de conscience consiste à être ouvert pour « sentir l’environnement », par exemple, promouvoir l’éthique au travail et respecter les valeurs des autres. La conceptualisation et la prospective consistent à oser apporter de l’innovation et à suivre son intuition pour imaginer un avenir émergent. Le « Servant Leader » est également engagé dans le développement de la communauté dans son ensemble avec une approche holistique du travail. Il s’agit de savoir comment le leader peut développer les collègues pour avoir un impact sur la communauté.
Ces caractéristiques sont plus que de simples principes. Pour être efficaces, ils doivent être incarnés et visibles dans l’environnement de travail quotidien. Ils demandent un travail constant et une prise de conscience de la part du leader pour éviter de tomber dans l’écueil du « je sais tout, je décide, j’ai le pouvoir et je dis aux gens quoi faire sans vérifier leur engagement ».
Le « Servant Leadership » promeut l’éthique au travail avec des comportements tels que le respect, l’honnêteté, l’équité et l’intégrité. Simple à dire, il est plus difficile de pratiquer dans un monde qui pousse les collaborateurs à des résultats trop ambitieux en des temps économiques difficiles (guerre en Ukraine, inflation, pénurie de la chaîne d’approvisionnement…) avec un stress accru. Un environnement de travail qui, après la pression incroyablement exigeante due au Covid, n’a pas laissé aux gens le temps de se reposer et de récupérer.
Comment allier résultats positifs et principes du « Servant Leader » lorsque le leader est au milieu de ces exigences contradictoires ?
La question ci-dessus est quelque chose avec laquelle de nombreux dirigeants peuvent avoir du mal alors qu’ils essaient de devenir de meilleurs managers. Ci-dessous, je partagerai quelques lignes directrices pour m’assurer que les managers sont sur la bonne voie pour utiliser efficacement le « Servant Leadership ».
Tout d’abord, le « Servant Leadership » et les résultats ne sont pas contradictoires. En faisant les deux, vous obtiendrez de meilleurs résultats. La tendance naturelle d’un leader dans des situations stressantes est de contrôler davantage, de pousser son collaborateur à en faire plus et d’être trop dans l’opérationnel. Le résultat évident est plus de stress pour les dirigeants, qui à leur tour mettent plus de stress sur leurs propres équipes.
Au contraire, si le leader délègue et responsabilise son équipe, les membres de l’équipe se sentent plus responsables et les résultats peuvent être atteints de manière plus harmonieuse.
Par exemple, je coache le directeur général d’un fabricant de revêtements industriels. Il avait tendance à gérer toutes les situations difficiles gérées par ses collaborateurs. En conséquence, il était proche de l’épuisement professionnel et a déclaré : « Je sens que je ne peux pas me concentrer sur des questions stratégiques, ce qui améliorerait notre charge de travail et générerait des résultats plus durables à long terme. » Au cours des séances de coaching, il a travaillé sur la délégation et l’autonomisation de son équipe, qui en conséquence, s’est sentie plus motivée à résoudre les problèmes car elle apprenait et acquérait plus de compétences. Par conséquent, ce changement de comportement a généré un cercle vertueux car le directeur général avait plus de temps pour la stratégie et donc pour générer des résultats.
Deuxièmement, dans ce monde complexe et stressant, je suggère d’être doux avec vous-même. Être un « Servant Leader » est exigeant et parfois les 10 principes ne font pas partie de la culture d’entreprise. Vous n’arrivez pas à être un « Servant Leader » dans certaines de vos situations de travail ? Laissez tomber et réfléchissez à la façon dont vous pourriez faire mieux la prochaine fois. Se sentir mal à propos de vos échecs est inutile ; le passé est le passé. Regardez l’avenir et félicitez-vous pour vos réalisations.
Troisièmement, procédez étape par étape et concentrez-vous sur un principe à la fois. Cela vous permettra de voir votre progression et d’éduquer votre entourage petit à petit.
Sarah, une jeune commerçante brillante dans une banque mondiale, a enseigné quelque chose de nouveau à un pair plus âgé, qui au début n’aimait pas son attitude et était résistant aux changements qu’elle proposait. Avec un peu de coaching, elle a appris à les traiter avec respect et à trouver des solutions avec eux. Par conséquent, les changements ont été mis en œuvre sans heurts avec l’accord de l’ensemble du département.
Lorsque ce nouveau comportement a été adopté, elle a commencé à travailler sur l’autonomisation de son équipe, étape par étape.
Voici quelques questions auxquelles vous pouvez réfléchir pour vérifier si vous êtes « Servant Leader » :
– De quoi suis-je au service ? Moi-même, mon équipe, mon organisation, ma famille ou mes amis ?
– Comment puis-je contribuer au bien-être de mon équipe, de mes amis et de ma famille ?
– Est-ce que je responsabilise mon équipe, mes collègues et mes enfants ?
– Est-ce que je traite tout le monde avec respect ?
– Est-ce que j’envisage cette question dans une approche holistique en réfléchissant aux conséquences sur les personnes environnantes, et les activités, et pas seulement mon activité ?
– Est-ce que j’écoute vraiment les autres et prends en compte leurs opinions ?
– Suis-je empathique avec les gens autour de moi lorsqu’ils me racontent leurs difficultés ?
– Suis-je doux avec moi-même ou est-ce que je me pousse trop fort ?
Commencez étape par étape et vous trouverez ce voyage enrichissant pour vous et votre équipe !
[1] https://www.greenleaf.org/what-is-servant-leadership/
[2] Gallup: State of the Global Workplace 2022 Report
[3] Cité par Deloitte’s State of the Global Workplace 2022 Report
[4] Gallup: State of the Global Workplace 2022 Report
