L’article du mois dernier nous a donné un aperçu de ce qu’est la tolérance selon Voltaire. Pour continuer sur ce thème, ici nous allons parler du leadership inclusif et de ses caractéristiques. La tolérance est à la base de l’inclusion, puisqu’un leader qui est ouvert à l’autre, aura beaucoup plus de probabilités d’inclure les différents points de vue pour prendre la meilleure décision à un moment donné.

Dans un monde complexe et rapide, le leader d’aujourd’hui se trouve devant un vrai paradoxe : aller vite ET prendre en compte plusieurs points de vue, ce qui d’un côté ralentit la prise de décision. Mais alors, comment s’en sortir ?

C’est quoi un leader inclusif ?

Selon une étude de la Harvard Business Review publié en mars dernier[1] qui a comporté une enquête auprès de 4100 salariés, les six traits d’un leader inclusif sont les suivants :

1. Engagement visible : Ils développent un engagement authentique envers la diversité, remettent en question le statu quo, ils responsabilisent les autres et font de la diversité et de l’inclusion une priorité personnelle.
2. Humilité : ils sont modestes en ce qui concerne leurs capacités, admettent les erreurs et créent l’espace pour que les autres puissent contribuer.
3. Conscience de préjugés : ils montrent une conscience des angles morts personnels ainsi que des défauts de l’entreprise et travaillent dur pour assurer la méritocratie.
4. Curiosité envers les autres : ils montrent un état d’esprit ouvert et une profonde curiosité pour les autres, écoutent sans jugement, et cherchent avec empathie à comprendre ceux qui les entourent.
5. Intelligence culturelle : ils sont attentifs aux cultures des autres et s’adaptent selon les besoins.
6. Collaboration efficace : ils responsabilisent les autres, accordent une attention à la diversité des pensées et à la sécurité psychologique et la cohésion de l’équipe.

Un leader inclusif est capable de créer les conditions dans son équipe et avec ses pairs pour que le niveau de confiance soit élevé, pour que chacun se sente écouté et compris.

Dans mon expérience de coach, il m’est arrivé à plusieurs reprises d’entendre des collaborateurs exprimer des considérations profondes et sensées dans le cadre du coaching, mais pas au sein de leur équipe, par peur d’être considérés comme ceux qui « rament contre » ou des opposants, alors que leur intention était simplement d’alerter sur certaines décisions qui souvent se sont avérées nuisibles pour l’entreprise.

C’est comme l’histoire du « roi nu » qui raconte que le roi veut se faire confectionner la plus belle robe jamais portée. Deux escrocs promettent de réaliser la robe en affirmant que seules les personnes sottes ou incompétentes ne pourront pas la voir. En réalité, la robe n’existe pas.  Pourtant personne, y compris le roi,  n’ose l’admettre, de peur d’être pris pour un imbécile.   Lors du défilé du roi devant tous ses sujets qui font mine d’admirer la nouvelle robe,  la voix innocente d’un enfant crie enfin « le roi est nu ! ».

Dans toutes les entreprises, il y a quantité d’« enfants » qui n’osent pas s’exprimer, qui parfois font partie des minorités (les femmes, les personnes d’autres cultures ou d’autres « couleurs », etc.) et dont la voix devient vitale dans l’entreprise d’aujourd’hui.

Un leader inclusif crée les conditions pour que ces voix puissent s’exprimer, non pas pour provoquer une cacophonie ni pour arriver à une paralysie dans la prise de décision, mais plutôt pour que ces voix parlent au bon moment et d’une manière qui soit utile à tous.

Rejoindre les deux bouts du paradoxe

J’entends souvent les leaders exprimer des fausses croyances comme :
« si j’écoute tout le monde, je n’arriverai jamais à une décision »
« si je les écoute, après ils voudront avoir raison »
« si je donne la voix à ceux qui sont contre, on n’avancera pas »
Etc.

En général, ce sont les leaders à « ego » qui ont ce genre de réflexion et non pas les leaders inclusifs. Les leaders à « ego » sont ceux qui managent en ayant la conviction que parce qu’ils sont les leaders, ils doivent tout connaître et diriger.

Ceci a des conséquences importantes sur l’équipe et sur la manière dont ils interprètent la collaboration :

• Les réunions d’équipe fonctionnent souvent en « étoile » : le leader écoute chacun des collaborateurs et ensuite donne des instructions sur comment avancer
• La collaboration est souvent intéressée ou forcée ou dirigée vers une série de tâches spécifiques : « on doit faire ce projet ensemble pour réussir »
• Les projets individuels ou de son propre département sont prioritaires par rapport aux autres projets.

Un leader inclusif, crée les conditions pour que les collaborateurs aient envie de participer au bien commun de l’entreprise, les éduques à la collaboration de façon à ce que chacun soit disposé à laisser de son côté son ego pour laisser la place à la réussite collective.

Il met en place des façons de travailler qui sont à son image :

• Les réunions sont un moment d’échange et d’enrichissement pour trouver ensemble la meilleure solution aux questions posées
• La collaboration est l’affaire de tous et va bien su delà de la tâche ou de l’objectif immédiat : elle vient spontanée et vise toujours l’objectif commun
• Le leader inclusif se bat pour l’intérêt collectif et a envie de partager les résultats avec les autres.

Quel est le retour sur investissement du leader inclusif ?

Plusieurs recherches démontrent que le leadership inclusifs comporte plusieurs avantages pour les entreprises :

• Les équipes avec un leaders inclusif ont 17% plus de chances d’être performantes,
• ont 20% plus de chances de prendre des décisions de haute qualité,
• et ont 29% plus de chances de collaborer de manière efficace.
• Une amélioration de 10% de la perception de l’inclusion augmente l’assiduité au travail de presque 1 jour par an par employé, réduisant ainsi le coût de l’absentéisme.[2]
• Le leader inclusif augmente l’innovation de 20%,
• Et permet une diminution des risques liés aux décisions de 30%[3].

Une autre étude sur le taux de performance dans des fonds d’investissement[4], démontre que le taux de réussite des acquisitions et des introductions en bourse était en baisse de 11,5%, en moyenne, pour les investissements de partenaires partageant les mêmes milieux scolaires comparés à ceux des partenaires de différentes écoles. L’effet des partenaires d’un fond ayant la même appartenance ethnique était encore plus fort, en réduisant la performance d’un investissement entre 26,4% et 32,2% !

[1] Harvard Business Review, « Why inclusive leaders are good for organizations, and how to become one?”, 29 mars 2019
[2] Harvard Business Review, « Why inclusive leaders are good for organizations, and how to become one?”, 29 mars 2019
[3] « The diversity and inclusion revolution », Deloitte review, issue 22, 22 Janvier 2018
[4] Harvard Business Review, “The other diversity dividend”, Juillet-Août 2018