Conferenza tenuta da Josh Bersin presso DELOITTE, New York, in dicembre 2015

Riassunto redatto da Anna Gallotti: anna.gallotti@share-coach.com

Campione: 60% direttori HR e 40% direttori business di aziende del mondo intero (con una maggioranza basate negli US).

Nota
Anche se questi risultati si riferiscono principalmente ad aziende statunitensi, sono anche affidabili e applicabili in Asia e in Europa. Il nostro mercato del lavoro è certamente meno flessibile con meno problemi di ritenzione, tuttavia, se osserviamo bene i collaboratori, queste tendenze diventeranno molto presto una realtà anche in Europa.

Tendenze principali

• La mentalità dei dipendenti evolve più velocemente del loro ambiente di lavoro: i processi e l’organizzazione del lavoro, gli strumenti informatici appartengono a un’altra epoca rispetto alle esigenze espresse dai dipendenti e quelle del mercato. 71% delle aziende dice che deve semplificare il loro modo di lavorare. La tecnologia non è necessariamente un elemento di semplificazione. Accelerazione di strumenti IT cognitivi per semplificare.
• I giovani vogliono crescere più velocemente della generazione precedente. Non capiscono perché le persone con più anzianità dicono che devono dimostrare di essere capaci prima di avere più responsabilità. Non vogliono aspettare 15 anni per essere in alto alla piramide come coloro della generazione precedente. Massimo un anno. La mobilità è un tool di ritenzione chiave sia trasversalmente, attraverso l’organizzazione, sia geograficamente.
• L’apprendimento permanente è fondamentale per tenere il passo con un mondo che sta accelerando.
• Il 51% dei mestieri che esistono oggi non esisterà più tra 5 anni. La professione RH è tra quelle che evolveranno più drasticamente. Da Airbnb gli HR sono chiamati Chief of Employee Experience Officer!

 

Sondaggio presso i Millenials

I candidati non cercano di avere necessariamente una “carriera”, ma piuttosto di vivere un’esperienza. Sanno che probabilmente vivranno fino a 100 anni e lavoreranno per 70 e sono consapevoli del fatto che passano la maggior parte del loro tempo sul posto di lavoro. Pertanto, vogliono lavorare in un ambiente gradevole e favorevole alla loro crescita, lavorare con persone che li ispirano, essere in armonia con i valori PRATICATI dall’azienda (non quelli messi in avanti dalla comunicazione interna).
60% dei Millenials pensano che coloro che hanno un’anzianità di 7 mesi sono fedeli alla loro azienda.
80% vogliono fare la valutazione delle performance del loro capo.

Le aspettative dei dipendenti

I dipendenti si aspettano di lavorare in aziende fondate su valori forti e sentiti, una missione che ha un senso e lo spirito di squadra. La motivazione dei dipendenti è una sfida globale.
Il management è la chiave di differenziazione rispetto all’attrattiva di un’azienda: coraggio, impegno, inclusione, valori condivisi. I leader sono ora valutati in base alle persone che li seguono e sono motivati grazie a loro.
95% dei dipendenti ritiene che la cultura aziendale sia più importante dei profitti.
L’attrattiva di un business non ha nulla a che fare con il suo mestiere. Una delle aziende più attrattive degli Stati Uniti vende mutui!
Le aziende che integrano meglio le differenze (sesso, nazionalità, colore di pelle, ecc.) sono più performanti di quelle meno inclusive.

La minaccia tecnologica

Dobbiamo gestire troppe informazioni.
Ogni utente di un cellulare lo guarda in media di 150 volte al giorno!

La tecnologia non migliora più la produttività. Il ruolo delle risorse umane è quello di migliorare la produttività, concentrandosi su aspetti puramente umani.

TENDENZE – più in dettaglio

1. L’emergere della tecnologia nelle HR

• Non possiamo cambiare l’evoluzione della tecnologia. E’ lei che ci cambia, e noi possiamo solo osservare ciò che sta accadendo. Nessuno avrebbe potuto prevedere le conseguenze dell’invenzione del computer.
• Il video su dispositivi mobili sta diventando uno strumento centrale nella comunicazione HR.
• Le applicazioni per i dipendenti sono in forte ascesa.
• L’analisi dei dati (big data) e i geek stanno arrivando nelle HR.
• Uber ha 30 HR che fanno esclusivamente l’analisi dei dati

 

2. Uso di Design Thinking per la progettazione dei programmi di formazione – cfr. http://goo.gl/Q0G7Ty

• I partecipanti ai programmi di formazione sono sopraffatti dalla quantità di informazioni (troppi contenuti); non hanno più il tempo di passare tutte quelle ore nelle aule di formazione; imparano contenuti che non applicano. L’e-learning non funziona.
• Il potere di imparare non è dalla parte di chi sceglie i programmi di formazione, ma nelle mani dei dipendenti che scelgono di imparare. Vogliono tools semplici, agili e facili da usare.
• Design Thinking comporta di studiare in primis i clienti finali della formazione, e poi costruire strumenti personalizzati direttamente applicabili al loro lavoro quotidiano. L’idea è di imparare in qualsiasi momento durante le ore lavorative.
• Modello di apprendimento continuo che spiega come le persone imparano oggi: Istruzione (pochi strumenti), seguita da Esperienza nel fare, in un Ambiente che aiuta a imparare (come la presenza di mentori), e poi Esposizione immediata a livelli gerarchici superiori.
• I Millennials vogliono mentori. Il mentoring è uno strumento di apprendimento molto importante e un acceleratore di promozione (95% dei collaboratori nelle vendite che hanno un mentore sono promossi).

 

3. Revisione accelerata della valutazione annuale

• Qual è la frequenza del feedback in azienda? Una volta all’anno e poi nulla per un altro anno!
• Questo processo non è ben accettato: solo il 12% dei dipendenti ritiene che il processo di valutazione annuale è efficace!
• Invece di un riscontro annuale, dipendenti vogliono un feedback continuo.
• Il coaching è il più importante strumento di gestione. E ‘il fattore che più influisce sui risultati aziendali. Correlazione importante tra la cultura del feedback e risultati finanziari dell’azienda.
• Grande tendenza: indagini di clima molto ricorrenti e feedback continui. Utilizzazione di nuove applicazioni, per esempio, 360 e Kanyoia Monitor.

 

Evoluzione del pensiero manageriale

Anni 1960-80
I manager pensano e dicono ai dipendenti cosa fare + misurano le loro prestazioni.

Anni 1990
Gestione collaborativa: i dipendenti sono i re.

Oggi
Network di squadre. Il team e il team manager si danno obiettivi e hanno il potere decisionale.

Finiti gli organigrammi, organizzazione per gruppi di interessi. Le persone lavorano per progetti. Finiti gli obiettivi in cascata. Il top management definisce gli obiettivi generali e poi i team si organizzano autonomamente per raggiungerli e comunicano piani d’azione ai loro capi.