Conférence tenue par Josh Bersin chez DELOITTE, New York, en décembre 2015

Résumé rédigé par Anna Gallotti : anna.gallotti@share-coach.com

Echantillon: 60% directeurs RH et 40% directeurs business d’entreprises du monde entier (la plupart sont basées aux Etats Unis).

Note :
Même si ces résultats concernent surtout les entreprises américaines, ils sont très pertinentes aussi pour l’Asie et l’Europe. Notre marché de travail est, certes, moins flexible avec moins de problèmes de rétention, toutefois, si vous regardez bien autour de vous, ces tendances deviendront bientôt une réalité aussi en Europe.

Tendances majeures

• La mentalité des employés évolue plus vite que leur environnement de travail : les processus et l’organisation du travail, les instruments IT appartiennent à une autre ère comparés aux besoins exprimés par les salariés et ceux du marché. 71% des entreprises doivent simplifier leur manière de travailler. La technologie n’est pas forcément un élément de simplification. Accélération des outils cognitifs IT pour simplifier.
• Les jeunes veulent grimper la pyramide plus vite que la génération précédente. Ils ne comprennent pas pourquoi les plus anciens leurs disent de faire leurs preuves avant d’avoir plus de responsabilités. Ils ne veulent pas attendre 15 ans comme ceux de la génération précédente. Un an maximum. La mobilité est un des principaux outils de rétention : à travers l’organisation et la géographie.
• L’apprentissage continu devient crucial pour tenir le pas avec un monde qui s’accélère.
• 51% des métiers qui existent aujourd’hui n’existeront plus dans 5 ans. Le métier HR fait partie de métiers en plus forte évolution. Chez Airbnb les RH s’appellent Chief of Employee Experience Officer.

 

Sondage auprès des Millennials

Les candidats ne recherchent pas une carrière, mais plutôt de vivre un‘expérience. Ils savent qu’ils vont probablement vivre 100 ans et travailler pendant 70 et sont très conscients qu’ils passent la plupart de leur temps sur le lieu de travail. Par conséquent, ils veulent vivre de bons moments au travail, travailler avec des gens super, apprendre et être en harmonie avec les valeurs REELLES de l’entreprise (pas celles affichées par la communication interne).
60% des Millenials pensent que un ‘ancienneté de 7 mois dans un poste signifie être loyaux envers leur entreprise.
80% veulent faire l’évaluation de performance de leur chef.
Les entreprises qui incluent les différences de tout genre ont une meilleure performance que les autres moins inclusives.

Les attentes des salariés

Les salariés s’attendent à des entreprises basées sur des valeurs, une mission qui a du sens et l’esprit d’équipe. L’engagement des salariés est un défi mondial.
Le management est l’élément différenciateur majeur par rapport à l’attractivité d’une entreprise : courage, engagement, inclusion, valeurs partagées.
95% des salariés pensent que la culture d’entreprise est plus importante que ses profits.
L’attractivité d’une entreprise n’a rien à voir avec son métier. Une des entreprises les plus attractives des Etats Unis vend des prêts immobiliers !
Les leaders sont maintenant évalués par rapport aux personnes qui les suivent et s’engagent pour eux, donc sur le coaching, et non pas sur leur pouvoir.

La menace technologique

Nous tous devons gérer trop d’informations.
Chaque utilisateur de téléphone mobile le regarde en moyenne 150 fois par jour !

La technologie n’améliore plus la productivité. Le rôle des RH est d’améliorer la productivité en mettant l’accent sur les aspects purement humains.

TENDANCES – plus en détail

1. L’émergence de la technologie dans les RH

• Nous ne pouvons pas changer l’évolution de la technologie. Elle nous change, malgré nous et nous pouvons seulement observer ce qui se passe. Personne n’aurait pu prévoir les conséquences de l’invention des ordinateurs.
• La vidéo sur les appareils mobiles et en train de devenir un outil central de la communication RH.
• Les applications pour les salariés constituent une tendance très forte.
• L’analyse de donnés (big data) et les geeks sont en train d’arriver chez les RH.
• Chez Uber les RH ont 30 personnes qui font de l’analyse de données.

 

2. Utilisation de « Design Thinking » pour l’ingénierie des programmes de formation – cfr. http://goo.gl/Q0G7Ty

• Les participants aux programmes de formations sont dépassés par le nombre d’informations (trop de contenu) + ils n’ont plus le temps de passer toutes ces heures dans les salles de formation + ils apprennent des outils, dont la plupart ne sont pas appliqués. L’e-learning ne marche pas.
• Le pouvoir d’apprendre n’est plus chez ceux qui décident des programmes de formation, mais chez les salariés qui choisissent d’apprendre. Ils veulent des outils simples, agiles et faciles à utiliser.
• Design Thinking consiste en étudier d’abord les gens et puis construire des outils sur mesure, directement applicable à leur travail quotidien. L’idée est d’apprendre à tout moment, pendant le temps de travail.
• Modèle de l’apprentissage continue qui explique comment les gens apprennent aujourd’hui : Education (très peu d’outils), suivie par l’Expérience en faisant, dans un Environnement aidant à apprendre (comme la présence de mentors), et ensuite une Exposition immédiate aux plus hauts niveaux hiérarchiques (le modèle des 4 “E”).
• Les Millenials veulent des mentors. Le mentoring est un outil d’apprentissage très important et un accélérateur de promotion (95% des leaders dans la force de ventes qui ont un mentor sont promus).

 

3. Refonte accélérée de l’évaluation annuelle

• Quelle est la fréquence des feedback dans les entreprises ? Une fois par an et puis rien pour une autre année !
• Ce processus n’est plus bien accepté : seulement 12% des salariés pensent que le processus d’évaluation annuelle est efficace !
• Au lieu d’un feedback annuel, les salariés veulent des feedbacks continus.
• Le coaching est l’outil le plus important de management. Il est le facteur qui conditionne le plus les résultats d’entreprise. Très grosse corrélation entre la culture de feedback et les résultats.
• Grosse tendance : les enquêtes de climat très récurrentes et le feedback continu. Pour ce faire, il y a plusieurs nouvelles applications qui sont sur le marché : par exemple, Monitor 360 et Kanyoia.

 

Evolution de la pensée managériale

Années 1960-80
Les managers pensent et ils disent aux salariés quoi faire + ils mesurent leurs performances.

Années 1990
Management collaboratif : les salariés sont rois.

Aujourd’hui
Réseaux d’équipes. L’équipe et le manager d’équipe sont rois. Ils se donnent des objectifs et sont habilités pour décider.

Fini les organigrammes. Les gens travaillent par projets. Fini les objectifs en cascade. Le top management défini les grands objectifs et puis les équipes s’organisent de manière autonome pour les atteindre et communiquent au top management leurs plans.